性格がわるい人ばかりでパワハラが横行
30代会社員の方からのご相談です――今年になって配属された事業部は、全体的に性格のわるい人が多く、言葉の暴力から、陰険ないじめまで、パワハラが日常的にあります。そのため転職する人も多く、そうでなければ、この環境で生き延びるべく、体質に染まっていく人がほとんどです。とても健康的とは言い難いのですが、パワハラのある組織は、どこでもこんな感じになるのでしょうか。
パワハラを含むさまざまなハラスメント。そのカウンセリングを仕事とする人は多いと思いますが、私も業務の一環として、「パワハラの行為者（パワハラをする側の人）に対するカウンセリング」を専門に行っています。
その業務を通じて「パワハラのある組織」を見てきた経験からお答えします。
「パワハラのある組織は、どこでもこんな感じになるのか」というご質問ですが、必ずしもすべての組織がそうなるわけではありません。
なぜなら、「パワハラ行為があること」と「組織がそれをどう扱うか」は別のことだからです。
パワハラがあることを認め、問題として対処しようとする組織もあれば、パワハラがあることを認めようとしない組織もあるわけです。
相談者の方の組織では、おそらくパワハラが見てみぬふりをされ、問題として扱われていないのでしょう。問題として対処しようとする組織も、それを効果的にできるかどうかは別の話ですが、見てみぬふりをする組織と比べれば、従業員の出入りが激しいといった現象は生じにくいものです。
大人しい社員にだけ聞き取りをする総務部長
パワハラがあれば、その職場で働いている人は気づくはずですが、どういうわけか多くの人が見てみぬふりをします。
先日も、私の知り合いで、間もなく会社を退職する予定の女性が、総務部長に呼び出され、「君の事業部から随分と退職が相次いでいるが、何が起きているか話してくれないか」と尋ねられたといいます。
その女性社員は、「私は自分の都合で退職するだけで、何か特別なことが起きているかどうかはわかりません」と答えたそうです。
何も見聞きしたことがない。そういうわけではないでしょう。ただ、間もなく退職する本人はパワハラが原因で辞めるのではありませんし、事を荒立てるようなことを言い残すのは避けたいのです。
そのため「わからないし、何が起きているかも知らない」という返答になるのですが、この総務部長は、もともとこの女性社員ならそう答えるとわかっていて、わざとこの本人に尋ねているのです。
本当に原因を確かめたいなら、不満を持って辞めていく社員に聞けばいいのですが、それはせず、「退職をする社員に聞き取りをした」という事実を残すために、パワハラに言及しそうもない、おとなしい女性社員だけに尋ねるのです。
人は去り、パワハラは残った…
この総務部長は、その事業部でパワハラをする問題社員たちのことをわかっているのですが、面倒なことをしたくないのでしょう。
複数のパワハラ管理職を退治しようとすると、大掛かりな組織のスクラップ・アンド・ビルドをすることになります。かなり骨を折ることになりますし、それが上手くいくとも限りません。
この総務部長は温厚な好人物で、日頃から多くの社員に慕われていますから、こうしたことを取り立てて責める人もおらず、その結果、人は去り、パワハラは残ったままになります。
パワハラの問題に向き合う状態とは
それでは、「パワハラがあることを認め、問題として対処しようとする」とは、具体的にどんなことを意味するのでしょうか。
その1つの例になると思いますが、私が依頼を受けて行うのは、パワハラの行為者（パワハラをする側の人）に対するカウンセリングです。
パワハラの被害にあった人へのカウンセリングは一般的かと思いますが、私はパワハラをする側に対してのカウンセリングを受け持っています。
パワハラがあることを認め、問題として対処するといっても、組織が俊敏に動いて、パワハラが見つかればすぐさま相談があるというわけではなく、行為者による被害が相当に広がり、精神的な被害を受けている人たちの存在を隠せない状態になったり、パワハラ行為者を名指しで非難して辞めていく人が出てくると、ようやく重い腰を上げるのが（残念ながら）普通です。
大抵の場合は、やっと組織の上層部から「対応するように」と指示が出て、担当者の方から相談を受けます。
これが組織にパワハラがあることを認め、問題として対処しようとしている状態の一例です。積極的でなかったにしても、一応向き合った状態になったのは、おわかりいただけるでしょうか。
パワハラ行為者がカウンセリングを受ける時
私は依頼を受けて、パワハラの行為者である本人も同意した場合に限り、カウンセリングを実施します。
事前に行為者本人には内緒で、職場の様子を見に行ったり、担当者から問題の詳細を事細かに聞いてから、本人との長時間のカウンセリングを複数回行います。
パワハラの行為者も、カウンセリングなど勧められるのは本意でないと思いますが、勤務先の組織が自分の日頃の言動を問題と捉え、専門家にまで相談しているとなると、カウンセリングを断る人はほとんどおらず、概ね本当に考えていることを話してくれます。
もともと私は、このカウンセリングをやりたいと自分から申し出たわけではないのですが、私が『好きになられる能力 ライカビリティ 成功するための真の要因』という人間関係に関連した本を執筆し、企業や役所での研修や大学院でも講義していたのを知っていた知り合いから、「どうしても当社でカウンセリングを」と依頼を受けたのです。
はじめは断り切れずに請け負いましたが、数カ月後に、その企業の役員の方から、カウンセリングの効果に驚いているというメッセージをいただき、私自身もカウンセリング（カウンセリングの内容については次回の記事にて執筆予定）がどのような評価を受けたのかを具体的に知ったのです。
それから同じような依頼を他の組織からも受けるようになったのですが、あらたな相談を受けるたびに、「パワハラと向かい合うことにした組織」の行為者と接しています。
ハラスメント行為は聞き取りで浮き彫りになる
行為者へのカウンセリング以外で実施するのは、パワハラがあるとされる組織の従業員への聞き取りです。
パワハラに限定せず、「職場の人間関係やハラスメントで困っていることはありませんか」と尋ねます。
「それに答えると、私が言ったとわかってしまうので……」というリアクションが多いのですが、この聞き取りをすると、その組織の中に本当にハラスメント行為がありそうか、誰がハラスメントの行為者かといったことが、（当たり前のようですが）浮き彫りになってきます。
もともと従業員の多くが知っていることもありますが、聞き取り結果の報告会をすると、「こんなに多くの従業員が同じことを思っていたのか」と担当者が驚いたり、ぜんぜん知らなかったと驚く人がいたりします。
その結果をどのように問題の解決につなげるか。それはケースバイケースですが、聞き取りを実施することは、「組織はハラスメント行為を問題視している」という従業員への意思表示になり、やるとやらないでは違いがあると実感します。
まずは誰かが声を上げる
パワハラが野放しにされると、長期間に及んで人が傷つき、組織が悪い影響を受け続けます。
相談者の方は、ぜひパワハラを認め対処するよう、働きかけを行っていただきたいと思います。
ハラスメントを容認しない体質を根づかせるには、まずは誰かが声を上げることが大切です。その先に、ここに紹介した例を含む、解決策の提案を得る機会があるのです。
松崎 久純（まつざき・ひさずみ）
サイドマン経営・代表
もともとグローバル人材育成を専門とする経営コンサルタントだが、近年は会社組織などに存在する「ハラスメントの行為者」のカウンセラーとしての業務が増加中。慶應義塾大学大学院システムデザイン・マネジメント研究科では、非常勤講師としてコミュニケーションに関連した科目を受け持っている。著書に『好きになられる能力 ライカビリティ』『英語で学ぶトヨタ生産方式』など多数。
